一位企业管理学家曾说过：“职工学习培训是企业风险最小，收益最大的战略性投资。”煤矿行业作为高危和劳动密集型行业，因其用工复杂、用人较多、条件艰苦，导致技能人才紧缺，技术力量薄弱，直接影响了煤炭企业的改革和发展，加强职工学习培训，提高职工综合素质，构建职工学习文化迫在眉睫。

企业发展离不开企业文化建设的支撑，而学习文化建设作为企业文化的重要组成部分，对促进企业科学高效发展起着至关重要的作用。经济新常态下，山东能源新矿集团以建设国际化新型能源企业为目标，结合煤矿企业特点，对职工学习文化进行了探索与实践，切实抓好了职工学习文化建设，构建和谐矿区，提高职工素质，推动新矿集团持续、健康、快速发展。

一、透析职工学习文化存在的问题

学习型组织是一种通过培养弥漫于整个组织的学习气氛，充分发挥“人”的创造性思维能力而建立起来的有机的、高度柔性的、扁平的、持续发展的组织。创建职工学习文化是增强企业竞争力的必然选择，是职工自身生存和发展的需要，是维护职工合法权益的需要。然而，在落实此项工作的过程中，仍存在着一些发人深思的“误区”，正视和解决这些“误区”，将会对建设职工学习文化起到推动作用。

(一)对“学习文化”认知程度不够理想。创建学习文化的主体是职工。广泛的群众基础是深化创建工作的先决条件。当前，创建工作存在的突出问题就是学习与工作两张皮，“学习工作化，工作学习化”在职工个体上还未充分显现。部分职工只是被动地接受组织安排的学习任务，主动性、创造性尚未被充分发掘。同时，干部职工的整体素质难以适应深化学习型组织创建的需要。具体表现在：一是缺乏主动学习、主动思考、主动创新的能力;二是语言文字表达能力、计算机操作等基本技能比较缺乏;三是对新生事物反应较为迟钝，缺乏远见性;四是对创建学习型组织存在认识误区，或者认为创建工作就是单纯的学习，或者认为学习型组织创建只是领导的事，与自己切身利益并无多大联系等。

(二)对学习文化基本特征缺乏深刻理解。学习文化是一种精神超越，更是一种内生动力，要求职工全身心投入。但不少单位的学习存在摆花架子、走过场，没能联系本单位的实际状况。结果是浪费了钱财和精力，工作没有新起色。在日常学习培训上，有些培训模式并不完全适应全体职工，比如班前提问缺少应知应会的内容，家庭作业缺乏活力，甚至流于形式，学习的实际效果较差。

(三)职工队伍的文化素质还比较低。目前，农民工已成为煤矿生产一线的主力军。相对而言，其知识结构、知识水平相对较低，这也是制约煤矿企业实现跨越式发展的突出问题。据统计，这些农民合同工中，60%的人只有初中文化程度，其中大多数是凭体力养家糊口的劳作型工人，心理上很少具备主动学习的愿望和要求。

(四)技术断层阻碍了创建学习文化。老区矿井不同程度的存在着人员结构老化，技术素质参差不齐的问题，再加上“瘦身行动”，技术工人后续不足，出现了断层。以下问题不容忽视：一是青工不愿学。缺乏担当意识，片面认为，“能者多劳不多得”，存在“出工不出力”的思想。二是师傅不愿教。部分师傅认为“教徒弟”会影响工作任务的完成，部分存有技术保守思想，部分对青工不愿学不肯干的做法看不惯，导致反感不愿教。三是机制有欠缺。技能提升与工资收入未形成良性互动，部分高技术人才的技术贡献未能从工资收入中充分显现，各种岗位练兵技术比武奖励较少，职工学习业务、主动钻研技术的氛围还没有真正形成。

二、构筑职工学习文化的基本思路

职工学习文化作为企业文化的一个支点，必须从价值体系、制度体系、运行体系、保障体系等方面着手，才能取得实实在在的效果。

(一)构筑学习文化价值体系。近年来，新矿集团着力构建具有特色文化体系，通过大力倡导“开采光明、奉献温暖”的核心价值观，凝聚鼓舞20万职工家属的力量进行探索创新，实现了资源枯竭的老矿区向国际化新型能源企业的转型发展。“老区矿井转型、省内新区提升、内蒙基地崛起、新疆基地突破”的发展战略，坚定了职工建设“千亿新矿、亿吨集团”的信心和决心。

(二)构筑学习文化制度体系。创建学习文化，建立健全完善的制度体系，要把握以下原则：一是适用性原则。学习制度要体现企业特点，保证制度的可行性和适用性。二是科学性原则。制定学习制度必须遵从企业发展需要，本着“干什么学什么”的原则，服从管理学的一般原理和方法，切记采用“大一统、大而全”的学习模式。三是先进性原则。学习制度的制定要从调查研究入手，在总结自身经验的同时，要吸收外部先进经验，坚决废除一切不合理的制度规章。

(三)构筑学习文化运行体系。要高度重视学习文化的阵地载体建设，通过各种有形物体和场景把学习文化直观化、生动化。充分发挥《新汶矿工报》、新矿有线电视、新矿网站的引领作用，传播学习内容，提供学习帮助，使之成为学习文化形成与扩散的重要途径。各级党群组织利用培训、演讲、征文、汇演，创建“工人先锋号”，建设职工书屋，建立实训基地，设立劳模创新工作室等方式方法，在职工群众中广泛开展历史使命教育、素质提升教育、先进典型激励教育、形势任务教育、安全宣传教育等内容的系列活动，形成了较为完备的学习文化运行体系。

(四)构筑学习文化保障体系。保障体系是推进职工学习文化落地生根的外部支撑，主要包括组织保障、制度保障和人财物保障等。要充分发挥企业领导者的中坚力量，切实把学习文化建设作为“一把手工程”列入企业重要议事日程，纳入企业发展战略和管理总目标，形成企业高层领导者、中层干部及基层骨干高度重视、分工合作、全方位推进的良好工作格局。要注意培养文化建设的各类人才，充分发挥他们在企业文化建设中的骨干带头作用，保障文化创建的有序推进。

三、创建职工学习文化的路径探析

创建职工学习文化，形成企业文化的子文化，是企业凝心聚力的基础工程，是实现职工体面劳动的保障。为确保新矿职工学习文化落地生根，取得实效，新矿集团党政工合力推进，不断深化创新，形成了以“凝结一个理念、建立四项机制、搭建五个平台”为主题的“145”职工学习文化创建模式。

(一)凝结一个理念

新矿集团职工学习文化建设，就是从企业的实际出发，在对企业进行全方位诊断的基础上，充分挖掘和提炼企业的各种积极因素，提出科学的规划方案。把企业学习文化的定位同企业的发展壮大紧密结合，为企业文化的建设开辟广阔的前景。不同的企业都有其相对独立的文化内涵，但其本质都是推行的“以人为本”的管理思想。因此在企业经营管理中，要用系统的方法分析和解决问题。多年来，新矿集团通过开展各种类型的学习活动，广泛地宣传学习的意义，让每个员工明白：学习是生命的源泉，学习是创新应变的根本，学习是竞争取胜的法宝，是实现人生价值的阶梯。事实上，一个企业的学习，不能是强加式的，企业不能单纯把学习纳入工作计划，而必须形成一种人人学习、共同进步的文化环境，营造有助于员工终身学习的氛围。新矿集团积极倡导“在工作中学习，在学习中工作”的思想，为员工创造良好的学习环境和机会，使学习成为企业的一种文化和机制，最终凝结为切合自身实际的“工作学习化，学习工作化”的学习理念。

(二)建立四项机制

1.建立全员培训激励机制。不断加大资金投入，注重培训硬软件建设，为员工健康成长铺就坚实、平坦的“跑道”。如华丰煤矿建造了能够满足200人以上规模培训需要的多媒体教室，建设了集“实物教学、模型教学、实际操作技能培训”为一体、面积近3000平方米的地面实训基地，满足了包括采、掘、机、运、通专业至少36个工种人员的实际操作、技能培训以及操作演示、操作体验需要;建设了“模拟坑井教学区”，用于掘进钻眼工等10余个工种的实际操作、技能培训，为提升员工实际操作素质和能力奠定了坚实基础。翟镇煤矿在原有规模上建立了职工培训基地，形成了现有独立设置的集教学培训区、操作训练区、演示实验区、安全展览区于一体的安全技术培训中心。培训中心占地面积11090平方米，建筑面积6490.7平方米，配有专、兼职教师108名，设有采掘、机电、提运和通防等四个实验室，使用面积1154平方米，拥有各类图书7900余册，安全教学音像教材1680余盘。

2.建立职业资格激励机制。有计划的组织员工参加技术等级培训，制定“一专多能、一人多证”奖励标准，除取得本工种岗位资格证书外，员工每多取得一个国家认可的“专业技术资格证书”、“职业技能资格证书”给予适当奖励。如协庄煤矿规定：获得“专业技术资格证书”，员级证书给予一次性奖励300元，助级证书给予一次性奖励500元，中级证书给予一次性奖励800元，高级证书给予一次性奖励1000元;获得“职业技能资格证书”，初级工证书给予一次性奖励100元，中级工证书给予一次性奖励200元，高级工证书给予一次性奖励300元，工人技师证书给予一次性奖励500元，高级技师证书给予一次性奖励800元;通过全国执业资格考试，取得执业资格证书的，矿给予一次性奖励1000元。

3.建立岗位津贴激励机制。把员工参加教育培训的情况作为上岗、转岗、职务聘任、职称评聘、工资奖励的重要依据。在精神鼓励基础上，加大物质奖励力度。如翟镇煤矿制定完善了岗位津贴(奖励)标准。其中：地面岗位中级工50元/季度，井下岗位中级工70元/季度，地面岗位高级工80元/季度，井下岗位高级工100元/季度;技师100元/月，高级技师150元/月，首席技师400元/月;岗位技术能手100元/月;参加导师带徒，年度被矿评为“十大名师”的导师每人奖励2000元、优秀徒弟每人奖励1000元。

4.建立学以致用激励机制。建立完善合理的考核评价指标，把员工学习实效、领导干部绩效考评、企业选人用人有机结合起来，形成能者上、庸者下的用人机制，使想干事的人有机会，会干事的人有平台，干成事的人有地位。要对职工取得的各类专业任职资格证书或达到一定专业技术标准的，经考核后，安排到对口专业岗位上;对有管理创新、技术改革和科研成果的，根据成效大小给予相应的奖励;要通过设立学习组织奖、学习进步奖、拔尖人才奖、技术革新奖等评选，为创建学习型组织提供强大的人才保证。要实行“多证加薪、技高受惠、创新得利”等必要措施，使职工看到加倍学习给自己带来的实际利益和企业首肯，激发职工的积极性、主动性和创造性。

(三)搭建五个平台

1.搭建“教育培训”的学习平台。制定了各级管理人员、区队长、班组长和广大员工学习培训规划，明确了初级工、中级工、高级工、技师、高级技师培养目标，为每一名员工谋划了成长路径，搭建起了教育培训的学习平台。一方面加强硬件建设，在全集团建立了涵盖各个专业、涉及所有工种的6处实景培训基地，设立了35个职工书屋;投资近千万元在8个基层单位建起了远程培训教育网络设立了一处博士后工作站和研究生实训基地。另一方面加强软件建设，建立了全员学习培训制度，基层各区队实行每周一时事政策学习，每周三、四业务学习和每周五的安全学习，采取“每班一问，每日一题，每周一案，每月一考”，提高学习效果。

2.搭建“岗位建功”的练兵平台。工会技协充分利用自身的群众优势，协助行政技术部门确定出比武项目、比赛场所、评比标准、奖励等级等，截至目前，已连续5年举办全集团公司技能大赛。一是参与广泛。集团公司每年历时6个月的技能大赛涵盖了采、掘、机、运、通五大专业、涉及20个岗位工种。坚持班组、区队、矿(厂)层层选拔制度，为每一名员工提供展示才能的平等机会。去年以来，仅矿(厂)和集团公司举办的各类技术比武就达1650多场次，近4万人参与。二是形式多样。各基层单位创新形式，激励员工参赛。如“黄、蓝、绿”员工竞赛活动，“两讲一评”活动，评选“安全之星”、“管理之星”、“创新之星”活动，全员素质提升年活动等，对取得好成绩的选手给予重奖，推进了集团公司技能大赛活动的开展。三是成效显著。全员技能大赛的开展，使一大批优秀技术工人脱颖而出;在山东省国资委举办的“充矿杯”职工技能大赛中，孙彬夺得安全仪器监测工冠军;在“石横特钢”杯和“泰航特车”杯泰安市技能人才职业技能大赛中共有8人获得一至三等奖;在“开滦杯”全国煤炭行业技能大赛中3名职工获得前3名。

3.搭建“导师带徒”的帮带平台。充分利用本企业技师资源，发挥技师表率作用，有利于促进高技能人才资源的优化配置，调动各方面的积极性;有利于努力建设一支初具规模、结构合理、素质较高的技术工人队伍，将全面提升职工职业技能的任务落到实处;形成了“师徒教学相长、技艺薪火相传”的良好氛围。一是师徒结对子。充分发挥首席技师、金牌员工、技术能手和高技能人才的作用，让他们当师傅带徒弟，采取单位指定师徒或师徒自愿结合的办法，为新招聘的大中专毕业生、新招聘的员工全部配备了师傅，以书面形式签订了师徒协议，明确责任、义务和具体目标。二是师徒共担责。为解决师傅不愿意教、徒弟更不愿意学的问题，把师徒捆绑在一起进行考核，与经济利益挂钩，徒弟达到预期目标，对师傅和徒弟进行同等奖励。反之，进行同等处罚。在各类技术比武、业务竞赛中，奖徒弟也奖师傅，罚徒弟也罚师傅，并将带徒的成绩作为师傅业务技能晋升的重要依据。三是师徒共成长。近两年来，集团公司有5007人晋升为中级工，有8268晋升为高级工，有1349人晋升为技师，有289人晋升为高级技师，有265人晋升为首席技师，有8人被山东省命名为首席技师。

4.搭建“智慧发展”的创新平台。树立“创新就是创效，创新就是创业”的理念，大力开展全员创新活动。一是坚持成果创新。近年来，征集群众性技术创新成果5460余项，评选出100项一等奖、200项二等奖、300项三等奖，400项优秀奖，创直接经济效益8000多万元。二是提倡岗位创新。开展“八小创新”活动(小技术、小窍门、小革新、小节约、小建议、小发明、小设计、小绝活)，鼓励职工从小事做起、从身边事做起、从能做的事做起，115项职工小改小革、合理化建议和创新项目受到中国能源化学工会表彰。三是创建“劳模创新工作室”。以开展技术创新、管理创新、科技创新、服务创新、经营创新和业务创新活动为平台，带领职工破解生产难题、研究开发推广应用新技术，从而培养出更多的先进人才和技术能手，造就一支学习能力强、创新能力强、业务素质高的职工队伍。华丰煤矿水电暖“劳模创新工作室”围绕供水、供电、供暖和污水处理开展创新和攻关活动，先后自主研发了“污水处理站改造污泥泵负压吸水包”等60余项创新项目，年创经济效益300余万元。

5.搭建“学练提争”的竞争平台。广泛开展以“学业务、练技能、提素质、争当高技能人才”活动，为职工的终身学习提供平台，进一步满足了职工的学习欲望。从2011年至今，集团公司组织开展了“学练提争”评选活动，评出集团公司级专业技能人才835人次，为企业持续发展提供了人才保障。目前，“学练提争”活动已经成为集团公司广大职工素质提高的“加油站”，能力提升的“加速器”，交流学习的“大舞台”，建功立业的“突破口”。同时，通过组织实施“学练提争”活动，实现了企业、职工双方之间的双重回报，成为工会彰显作为的有效载体。

四、创建职工学习文化取得的效果

创建职工学习文化的目的是提高职工队伍综合素质，落脚点是促进企业的和谐健康发展。

(一)提升了企业竞争力。通过持续改进创建模式，推进了职工队伍建设，造就了一大批专业技术骨干，提升了企业发展的竞争力。2014年以来，面对煤炭市场持续下行、经济运行压力剧增、项目建设高度集中、转型发展任务艰巨、诸多不利因素叠加影响的多重压力，集团上下紧紧围绕年初各项工作部署，凝心聚力、负重奋进，创新举措、扎实苦干，各项工作统筹推进、经济总量稳中有进，总体保持了平稳的发展态势。

(二)提升了企业安全力。影响煤矿安全的两大问题是物的不安全状态和人的不安全行为。随着煤炭企业大力推行机械化、自动化、标准化，物的不安全状态得到了根本好转，人的不安全行为成为影响安全的关键。通过提升员工业务素质、安全素质，使企业的安全力得到大幅提升。在老区客观条件日益困难、新区问题复杂多变的情况下，安全生产形势保持了持续稳定。新阳能源、新巨龙公司、黑沟煤业、水煤公司实现投产以来安全生产，鄂庄煤矿、翟镇煤矿、华泰矿业安全生产超过10周年。

(三)提升了职工创造力。企业的创造力来源于组织内部个体的共同努力。创造有利于职工创造力发挥的企业环境，首先要建立一种鼓励创造、创新的学习型企业文化。只有把创新的基因置入到职工当中去，才能够让职工更好地发挥创造力，让企业长盛不衰。正是基于这种认识，新矿工会将创建工人先锋号、创建劳模(技能人才)创新工作室和开展群众性“八小”创新活动，作为提升职工创造力的平台，为广大职工带来了学习与创新的机会 ，实现了“咱们工人有力量”到“咱们工人有技术、咱们工人爱创新”的新跨越。

(四)提升了工会凝聚力。近年来，新矿集团各级工会组织坚定不移地以“学练提争”活动为主线、扎实推进职工队伍建设，逐步探索出了一条符合企业实际的职工队伍建设长效机制，铺就了员工成长的道路，推动了企业各项工作的安全稳定发展，促进了矿区的和谐稳定，得到了广大员工的一致好评，得到了集团公司党委的充分肯定，更得到了集团公司的大力支持，提升了集团公司各级工会组织的生命力和凝聚力，为更好地发挥了各级工会组织在维护职工合法权益、推动企业发展、共建和谐矿区中的重要作用奠定了坚实的基础。

总之，一个企业只有注重职工学习文化建设，增强职工的企业归属感，使员工对企业产生高度的信任和眷恋，将企业利益作为自己行事的出发点和归结点，才能赢取职工的忠诚，实现企业方针目标和利润的最大化，促进企业又好又快和谐发展。在知识经济时代，学习型组织越来越受到现代企业的认同。从某种意义上讲，创建学习文化只有开始，没有结束，只有更好，没有最好;只有沿着“创特色，求发展”的创建思路，结合新的形势要求和矿井实际，才能更好地推动职工学习文化深入持久地开展。